<< Главная страница

Принципы организации заработной платы на торговом предприятии

Заработная плата — основная форма распределения, пред­ставляющая собой часть совокупного общественного продук­та, предназначенную для индивидуального потребления.
Основу организации заработной платы торговых работни­ков составляют три общих принципа:
принцип дифференциации размеров заработной платы. Диф­ференциация заработков осуществляется на основании крите­риев квалификации работников и сложности выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом. Кроме того, дифференциа­ция размеров заработной платы осуществляется также по реги­онам России с учетом климатических условий и удаленности отдельных районов. Региональное дифференцирование разме­ров оплаты труда осуществляется путем централизованного вве­дения систем районных коэффициентов к заработной плате, размер которой устанавливается в законодательном порядке. Подобные системы, например, применяются для работающих в условиях Крайнего Севера (районный коэффициент от 1,6 до 2);
принцип материальной заинтересованности работников, в соответствии с которым построение системы оплаты труда, раз­меры заработков должны стимулировать работников к качест­венному выполнению своих должностных обязанностей и до­стижению высоких конечных результатов хозяйственной дея­тельности предприятия в целом;
принцип простоты и ясности организации заработной пла­ты, в соответствии с которым с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы, а также факторы, которые могут повлечь увеличение размеров оплаты. Работники должны отчетливо понимать связь между результатом работы и размером заработков.
Для реализации названных принципов торговые предпри­ятия применяют:
механизм дифференциации размеров оплаты труда;
формы оплаты;
премиальные системы.
Механизм дифференциации размеров оплаты труда предна­значен для регулирования уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалифика­ционного уровня, а также условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ.
Механизм дифференциации размеров оплаты труда работ­ников представляет собой модернизированную и адаптирован­ную к условиям рынка тарифную систему, главным отличием которой от прежней является разработка ее самими торговыми предприятиями. Общий критерий построения механизма диф­ференциации размеров оплаты труда — квалификационный признак: размеры постоянной (тарифной) части заработной платы зависят в первую очередь от квалификации работников.
В состав механизма дифференциации размеров оплаты тру­да входят традиционные для тарифной системы элементы: та­рифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и тарифные сетки.
Тарифно-квалификационные справочники, разрабатываемые Госкомтрудом Российской Федерации, являясь рекомендатель­ным для торговых предприятий документом, содержат харак­теристики различных работ, квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разря­дов. Квалификационные характеристики, приведенные в спра­вочнике, содержат описание основных, наиболее часто встре­чающихся работ по профессиям.
Тарифные ставки (должностные оклады) — это выражен­ный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда ра­ботников различных групп и категорий в единицу времени. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда. Величина тарифных ста­вок (должностных окладов) фиксируется в штатных расписа­ниях предприятий и приказах руководства по кадрам.
Тарифные сетки устанавливают соотношение размеров та­рифных ставок (должностных окладов) в зависимости от ква­лификационного уровня работников. Тарифные сетки (как и тарифные ставки) разрабатываются предприятиями самостоя­тельно на основе величины тех средств, которые предприятия могут направить на потребление.
Для осуществления на практике принципа материальной заинтересованности используют различные формы и системы оплаты труда. Традиционно на торговых предприятиях приме­няются две основные формы оплаты труда: повременная и сдель­ная — как правило, в сочетании с различными премиальными системами, которые придают заработной плате гибкость и по­движность. В структуре любой системы оплаты труда можно выделить две части: основную и дополнительную. Основная часть заработной платы — это относительно постоянная, га­рантированная часть в соответствии с тарифной ставкой (долж­ностным окладом), сдельной расценкой, но не ниже установ­ленного законодательством минимума.
Дополнительная часть заработной платы — это переменная величина, которая предназначается для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности пред­приятия в целом. В дополнительную часть заработной платы входят системы премиальных, поощрительных и прочих выплат.
Повременная оплата труда (или оплата за отработанное вре­мя) зависит от отработанного времени и квалификации работ­ника. При повременной оплате заработная плата начисляется в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом) за фактически отработанное время.
Для того чтобы применение любого вида повременной оп­латы было эффективным, необходимо наличие:
тщательного учета фактически отработанного времени;
должностных инструкций (в любом их виде) по категориям работников и контроля за их исполнением;
системы и периодического проведения аттестаций и пере­смотра квалификационного уровня.
Сдельная оплата труда зависит от выполненного объема ра­бот на основе установленных расценок, однако размер сдель­ного заработка не может быть ниже установленного миниму­ма. Так как при сдельной форме оплаты определяющим фак­тором является объем выполненных работ, то она является бо­лее подвижной, чем повременная, и зависит в большей степе­ни от конечного результата работы. Сдельная оплата в первую очередь стимулирует объемы реализации и базируется на ис­пользовании различных сдельных расценок. В настоящее вре­мя в торговле в той или иной мере используются следующие их виды:
коллективная (бригадная) сдельная оплата: при выполне­нии заданного объема работ по установленной расценке опре­деляется и выделяется сумма всему коллективу. Индивидуаль­ное же распределение внутри коллектива работники произво­дят самостоятельно. Как правило, при этом используется ко­эффициент трудового участия (КТУ);
индивидуальные расценки;
товарные (или потоварные) расценки;
расценки мелкой розницы;
единые нормы времени и выработки на погрузочно-разгрузочные работы;
за тысячу единиц принятой стеклотары;
за количество проданных товаров;
процент с выручки.
Применение сдельной оплаты дает положительные резуль­таты при соблюдении следующих условий:
установление оптимальной численности работников мага­зина, отдела, секции;
достаточность доходов для формирования фонда оплаты труда и образования сдельных заработков;
малый удельный вес в структуре товарооборота (в ассорти­менте) дефицитных товаров;
наличие реальной возможности систематического роста то­варооборота;
систематический контроль за качеством торгового обслужи­вания.
Повременная и сдельная формы оплаты, как уже указыва­лось, используются в сочетании с различными премиальными системами:
премирование за основные результаты хозяйственной дея­тельности;
вознаграждение по итогам работы за год (13-я зарплата);
поощрение работников за производственные достижения и выполнение особо важных заданий.
Кроме того, применяются специальные системы премиро­вания (за сбор и сдачу тары и др.), а также система оказания единовременной помощи работникам.
Обязательными составными частями каждой премиальной системы являются:
условия и показатели премирования;
размер и шкала премирования;
круг премируемых работников;
источники премирования.
Все вопросы премирования должны оговариваться в преми­альном положении, которое утверждает руководитель торгово­го предприятия.


На главную
Комментарии
Войти
Регистрация
Status: 408 Request Timeout